Вторник, июля 17, 2018

"Развитие профессиональной мотивации преподавателей детской музыкальной школы"

Автор:  Себельдина Марина Васильевна, преподаватель по классу фортепиано ДШИ №6 г. Казани. e-mail: v4ruki@yandex.ru.

 

В науке управления мотивация профессиональной деятельности выделена как особое социальное явление. Руководитель, задействовав мотивы своих подчинённых, мобилизует их на выполнение поставленных задач, и достигает, как правило, больших успехов.

Термин мотивация обозначает две группы явлений - 1) индивидуальная система мотивов определённого человека, 2) система действий по активизации мотивов определённого человека - и в современной науке обозначается как мотивационный менеджмент.

Существуют два основных вопроса мотивационного менеджмента:

1.К чему побуждать (вопрос направленности)

2.Как побуждать (вопрос энергии).

Вопрос направленности в данном случае рассматривает только то, что имеет прямое отношение к деятельности человека на рабочем месте, т.е. мотивацию к успешной эффективной педагогической деятельности.

Вопрос как побуждать – это вопрос о методах влияния на мотивационную сферу. Внешнее влияние на мотивацию оказывают словами, интонацией, мимикой, жестами, собственными поступками, действиями, самим фактомсвоей симпатии или антипатии.

Существуют профессиональные тестовые методы диагностики и развития мотивационной сферы –  диагностика мотивов трудовой деятельности, диагностика установок личности в мотивационной сфере,  оценка профессиональной направленности личности учителя, мотивы выбора деятельности преподавателя, изучение удовлетворённости учителя своей профессией. При использовании тестовой батареи (комплекса этих тестов) одним из важнейших приобретений будет получение структурированной, глубокой  и довольно полной картины состояния мотивационного поля. Для развития и обновления мотивации деятельности педагогов существуют и другие способы. 

Например, каждый педагог имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить работу ДМШ. Ему должна быть предоставлена возможность реализовать некоторые из своих пожеланий. Этот способ мотивирует деятельность. Следующий способ – привлекать педагогов к формулировке цели деятельности отделений, отделов и школы. Для обновления мотивов профессиональной деятельности преподавателей музыкальных школ важно также обеспечивать обучение и переподготовку кадров, поощрять и развивать их творческие способности.

Действенными методами мотивационного влияния являются поощрение и наказание.

Наказанием  руководители выражают своё неодобрение, неудовлетворённость деятельностью подчинённого, заставляют избегать определённых действий. Но, во-первых, это влияние недостаточно, во-вторых, оно может изменить поведение не в желаемом, а в противоположном направлении, в-третьих, оно не всегда эффективно и даже вредит процессу. Остановимся на недостатках наказания, которые необходимо учитывать в процессе управления мотивацией. 

1. Наказание может нарушить поведение. Любое наказание может вызвать негативизм и даже озлобление. Следствием этого негативизма могут быть демонстративные, социально-нежелательные, противоположные требуемым действия и поступки.

2. Наказание может сыграть роль подкрепления негативного поведения. Например, человек может специально вести себя вызывающе, чтобы привлечь к себе внимание. 

3. Наказание может вызвать имитацию деятельности. У деятельности, которая мотивирована таким образом, эффективность, конечно, низкая.

4. Ожидание наказания может вызвать повышенную тревожность. При частом использовании наказания очень трудно, скорее невозможно сформировать позитивную внутреннюю мотивацию.

Если всё же  наказание используется, то лучше сочетать его с позитивным подкреплением. Позитивное подкрепление деятельности гораздо более действенный метод формирования и развития мотивации. Если использовать только его и в какой-то момент уменьшить количество поощрений, то это будет восприниматься как наказание.

Позитивное подкрепление – похвала, награда, вознаграждение – это приятные последствия деятельности. Следствием позитивного подкрепления является связь «деятельность – удовольствие». Человек будет  стремиться получать удовольствие и совершать именно такую деятельность, которая имела позитивное подкрепление. Сочетание положительных эмоций с определённой деятельностью заметно усиливает мотивацию к ней.

Позитивное подкрепление может быть материальным и нематериальным. Материальное стимулирование деятельности – хорошо изученный вопрос. Многочисленные зарубежные и отечественные исследования приходят к единому мнению: деньги не мотивируют. Это парадоксально, в это трудно поверить, но это факт. В лучшем случае деньги контролируют, но не мотивируют профессиональную деятельность человека. Из обоснованного набора мотивов трудовой деятельности выделяются 2-3 ведущих мотива, как правило - это мотив самореализации, самоуважения, мотив власти. Существует несколько видов позитивного нематериального подкрепления деятельности педагогов.

1. Официально-государственные методы нематериального поощрения

* представление к государственным наградам (медаль, нагрудный знак)

* представление к  званиям (Отличник народного образования, Заслуженный учитель)

* почётные грамоты министерств и ведомств

* благодарность, отмеченная в приказе и трудовой книжке

* помещение фотографии на доску почёта

   2. Публичные методы нематериального поощрения

* устная похвала и благодарность руководителя на педсовете

* одобрение и позитивная оценка коллег на заседании отделения.

3. Непубличные методы нематериального поощрения

* высказывание благодарности педагогу  с логическим обоснованием, аргументацией

* высказывание похвалы и эмоционального одобрения без формального повода.

Поощрения и наказания имеют существенное влияние на развитие мотивации. Причём, это влияние зависит ещё и от фильтра восприятия конкретного человека. Любое действие руководителя – поощрение и наказание – может быть понято по-разному, иметь  разное содержание и различный смысл. Например, если всё время хвалить преподавателей, а потом резко уменьшить количество похвал, то один может воспринять это как наказание, другой – как новую форму поощрения, а третий вообще не придаст этому значения. Таким образом, на развитие мотивации профессиональной деятельности влияет не только поощрение и наказание само по себе, но и восприятие и осмысление его  педагогами. 

В заключении отметим, что к сожалению, а может быть к счастью, не существует такого научного инструментария и методик которые позволяли бы точно, в конкретных измерительных единицах определить степень, градус, размер и силу педагогической мотивации. Но мы можем использовать эту силу в пространстве обучения и воспитания. Не покорить, не преодолеть, а именно использовать. 

Далеко не все проблемы педагогической деятельности решены теоретически, зато их можно решить практически. Что мы не редко делали. Справимся и на этот раз.

 

Список литературы:

1.Занюк С.С. Психология мотивации. Киев: Эльга–Н, 2001. 352 с.

2.Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. СПб.: Речь, 2000. 234 с.

3.Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании. М.: ВЛАДОС, 1995. 544 с.

4.Яхонтова Е.В. Системный подход к мотивации персонала. // Менеджмент сегодня. №1, 2004 г., с.47.